Тази статия ще бъде част от поредица информативни публикации, занимаващи се с фундаментални проблеми в сферата на трудовото право. С нея целим да изясним някои основни понятия и положения в областта, които имат голямо значение както за работниците и служителите, така и за работодателите.
Започваме с трудовия договор със срок за изпитване и най-честите заблуди около неговия правен режим. Едва ли има човек, който не е започвал работа именно по този начин и е важно да развенчаем няколко мита, ограничаващи трудовите права и свободи.
Трудовият договор със срок за изпитване е срочен
Това е една от най-големите заблуди около договора с изпитване. Неговата цел не е да ограничи срока на работа на новоназначеното лице, а да го тества дали е подходящо за работата, както и да даде възможност на самия работник да установи, в рамките на срока, дали тази работа е подходяща за него.
Трудовият договор със срок за изпитване е нещо като предварителен договор, предшестващ окончателното приемане на лицето на работа. Самият окончателен договор, който се смята за сключен при изтичане на срока за изпитване, може да бъде за неопределено време или срочен.
Ако няма изрична писмена уговорка, която да посочва, че окончателният договор е срочен, след успешното завършване на срока за изпитване, работникът се смята за окончателно приет на работа и то на трудов договор за неопределено време.
По време на срока за изпитване не може да се ползва отпуск
Поредната заблуда идва от погрешното разбиране, че договорът ограничава правата на работника. Затова в Кодекса на труда е ясно уредено, че по време на срока за изпитване правата и задълженията на страните са такива, каквито биха били при окончателен договор, а в това число влиза и правото на платен годишен отпуск.
Дори да постъпвате на работа за пръв път, след навършване на 4-тия месец трудов стаж ще имате право да ползвате отпуска. Имайте предвид обаче, че в срока за изпитване не се включват дните на взетия отпуск, защото на практика тогава не извършвате работа, на базата на която да бъде проверено дали сте подходящ за длъжността.
Срокът за изпитване може да се предвиди повторно
Това е в пълно противоречие със законовото правило, че трудов договор със срок за изпитване може да се сключи само веднъж със същото лице за изпълняване на същата работа и в същото предприятие. Повторното сключване на такъв договор е против законоустановените правила, защото работникът на практика вече е бил проверен с първия срок за изпитване.
Порочна е практиката и на работодателите, които принуждават работника да подпише споразумение за удължаване на срока за изпитване над определения от закона максимум от 6 месеца.
Друго нарушение е назначаване отново със срок за изпитване на друга длъжност, която само прикрива практическото упражняване на същата работа. Тук трябва да знаете, че такъв срок може да се предвиди отново, само когато има съществено изменение на работата и на практика тя не е същата като предходно упражняваната, за която вече сте били изпитан.
Срокът за изпитване е винаги 6 месеца
Правилото на КТ гласи, че срокът може да бъде ДО шест месеца, т. е. не е задължително да бъде максималният размер, ако страните (работникът и работодателят) взаимно се съгласят за това. Както вече беше изяснено обаче, минаването над тази максимална граница е незаконосъобразно и затова подлежи на оспорване.
Ако след изтичането на 6-месечния срок, работодателят прекрати трудовото правоотношение без предизвестие по чл. 71, ал. 1 от КТ, това уволнение ще бъде незаконно и затова е най-добре да бъде оспорено пред съда от работника.
Също така, ако работата, за извършването на която се назначава работникът, е с определен срок, който е по-малък от 1 година, срокът за изпитване не може да е повече от 1 месец. Т. е. когато окончателният трудов договор е за срок до година, изпитването за работата не може да продължи над месец.
Заблуди за обезщетението за безработица при прекратяване на договора
Основното опасение на работниците в тази насока идва от регламентирано в осигурителното законодателство правило, според което, ако трудовото правоотношение на безработния е прекратено по негово желание, с негово съгласие или поради негова вина, лицето има право да получи само минимума на обезщетението за безработица за 4 месеца.
Не трябва обаче да се пропуска фактът, че разпоредбата (чл. 54б, ал. 3 от Кодекса за социалното осигуряване) се прилага само при прекратяване на правоотношението на изрично споменатите в нея основания.
Когато срокът за изпитване е в полза и на двете страни (или само на работника), правоотношението може да се прекрати по силата на чл. 71, ал. 1 КТ, без предизвестие от работника. Указаната разпоредба е основанието за прекратяване на договора, а то не е изрично посочено в хипотезата на чл. 54б, ал. 3 от КСО, която ограничава изплащането на обезщетението за безработица само до неговия минимум.
Това означава, че прекратяването на договора на това основание не влече тази последица и обезщетението за безработица в случая ще се изчисли по общите правила.
