Уволнението е едно от дисциплинарните наказания, които работодателят може да наложи на своите работници или служители. С него трудовото правоотношение се прекратява окончателно. Ако обаче то е незаконосъобразно, е оспоримо и след като съдът установи неговата незаконосъобразност, трудовото правоотношение може да бъде възстановено по желание на незаконно уволнения.
Затова е важно всеки работник или служител да е запознат със законовите изисквания, които формират процедурата за дисциплинарно уволнение и които са предмет на днешната ни публикация.
Дисциплинарно уволнение се налага само на определени основания
Тези основания се явяват законоустановени трудови нарушения, или както Кодекса на труда ги нарича – нарушения на трудовата дисциплина. Съответно дисциплинарно работодателят може да уволнява при следните обстоятелства, с които се нарушава трудовата дисциплина:
- Ако работникът е закъснял 3 пъти или е напускал работа 3 пъти в продължение на 1 месец – за поне час;
- Ако работникът не се е явил на работа в два последователни дни;
- Ако системно е нарушавал трудовата дисциплина – системност е налице при 3 повторения на нарушението;
- Ако злоупотребява с доверието на работодателя или разпространява дискретна за предприятието информация;
- Ако работи в сферата на търговията и ощетява клиентите чрез измама;
- Ако е участвал в хазартни игри чрез телекомуникация на компанията;
- Ако е извършил друго тежко нарушение на трудовата дисциплина.
Необходимо е да е налице достатъчна тежест, като при наличието на някое от тези нарушения, работодателят не е длъжен да наложи дисциплинарно уволнение, но има правото да прецени дали да го направи.
Ако работникът вече е получил дисциплинарно наказание за съответното нарушение, не може да му бъде наложено друго за същото.
Задължение за изслушване на работника преди дисциплинарно наказание
Това е един от етапите в процедурата, който се опорочава най-често от работодателите. Преди да бъде наложено каквото и да било дисциплинарно наказание, независимо дали е уволнение или някое по-леко, работодателят е длъжен да изслуша работника по повод нарушението или да приеме обясненията му в писмен вид.
Ако не могат да бъдат представени релевантни доказателства пред съда от работодателя, които доказват, че е било извършено изслушване, съдът дори няма да разгледа спора по същество, а ще отмени дисциплинарното уволнение като незаконосъобразно.
В случай, че работодателят е направил усилия за изпълнението на това задължение, но работникът е отказал да даде обяснения, т. е. изслушване не е имало по негова вина, правилото за отмяната на наказанието от съда не се прилага.
Заповед за налагане на дисциплинарно уволнение
Всички дисциплинарни наказания се налагат със съответна заповед, издадена от компетентния орган на предприятието. Тя се издава в рамките на 2 месеца от откриване на нарушението, но не и по-късно от година от неговото извършване. Срокът не тече по време на отпуск или участие на работника в стачка.
Заповедта трябва да е в писмен вид и да е мотивирана с причините за уволнението. Тя трябва да бъде връчена на работника, който се подписва с отбелязване на датата на връчването. Ако не може да бъде връчена, се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка, като в този случай, не е необходимо да е подписана от работника. В този случай се смята за връчена с изпращането на писмото.
