Няма мениджър на фирма, който да не е запознат с пирамидата на Маслоу. Тази добре развита теория за нуждите на индивида се дава често за пример в управлението на служители и методите за мотивирането им.
Според нея, заплатата, както Маслоу я описва в своята пирамида - обезпечеността е на предпоследното ниво. Което може да се тълкува така - има много по-важни мотиватори от парите.
В никакъв случай не искаме да защитаваме работодателите, които отказват да заплащат справедливо на служителите си. Идеята на тази статия е да разкрие какво мотивира служителите на работното място. За да усложним задачата ще се опитаме да разгледаме разликите между мотиваторите на различните поколения.
Това е важно, защото поколенията се различават според много фактори. Най-явните от които са потребителско поколение, начина по който си набавят информация, начина на комуникация, ценности и морални възприятия, начин по който си харчат парите, очаквания от работното място, отношение към труда, уважение към авторитетите.
Именно наличието на тази гама от различия трябва да бъде определяща при подходите за мотивация на служителите от различни поколенията на работното място.
Наръчник за управление на поколенческите различия
За голямо наше щастие, факторът “различия в поколението” не остава скрит за HR специалиститв в България. През 2020 и 2021 година се провежда проект на Българската стопанска камара и КНСБ, който разглежда поведенческите различия в работна среда на представителите от различни поколения.
От този проект могат да се изведат много изводи, но за целта на нашата статия ще разгледаме само един от тях , който гласи, че единните и общоприети практики за мотивация на служителите вече не са валидни.
Защо? Защото всяко поколение е податливо на определени видове стимулатори. Означава ли това, че ще се наложи разместване в пирамидата на Маслоу? Едва ли, но все пак е предпоставка за развитието на по-креативни техники за мотивация, насочени не към всички служители, а само към тези, които спадат към определено поколение.
Ключово за мениджърите трябва да е използването на силните страни на всяко поколение, а за HR експерти трябва да е разбирането на потребностите на поколенията и тяхното задоволяване в работна среда.
Какви са особеностите на 4 поколения, които представляват работническата сила на страната.
Нека си представим, че управлявате средна по големина фирма с персонал между 50 и 100 човека. Невъзможно е всеки един служител да е представител на едно поколение. В голяма част от случаите вие управлявате група от хора, която представлява 4 поколения.
Наръчникът за управление на поколенческите различия разглежда специфичните поведения на представителите от всяко поколение в работна среда.
- Дигиталното поколение З - 11% от трудоспособното население; между 18 и 26 години;
- Милениум - 27-39 27% от работната сила;
- Поколение Х - 40-54 - 40% от работната сила- работят за да живеят; - Поколение Т - 55-65 живее за да работи търсят сигурност на работното място и добри условия на труд.
Техники за мотивиране на различните поколения
Проектът не се изчерпва само с представяне на поведението на служители от четирите те поколения. В него са разработени предложения за техники, които мениджърите могат да приложат към представителите на изброените поколения, за да ги мотивират да постигат по-добри резултати в работата.
В доклада се разглежда тезата на Макклеланд за мотивацията на хората в работата. Тя гласи, че мотивацията се гради на основата на една от трите висши потребности – от постижения, принадлежност и власт. Тези потребности се придобиват и заучават чрез организационната култура и чрез жизнения опит, който служителите придобиват.
- Как да стимулирате и мотивирате представителите на поколение Z?
Може би това е най-важната информация за много работодатели, така като процентът на служителите от поколение Z ще расте следващите години.
Представителите на поколение Z търсят предизвикателство и смисъл в работата си. Те искат да бъдат ангажирани в процеса и свободно да изразява идеите си. За тях е важно да знаят каква е тяхната роля в голямата картинка. Възможността за участие в различно проекти ги стимулира и така откриват смисъл в това, което правят.
За представителите на това поколение възнаграждението не е начин за признание на приноса им към организацията, а по-скоро го възприемат като средство за осигуряване на стабилен начин на живот.Гъвкавостта и възможността за работа с нови технологии са от голямо значение при избора на работа.
- Как да стимулирате милениълите?
Високото заплащане и справедливата система за оценяване на труда са два важни фактори при избора на работно място за милениълите. Представителите на поколение У ценят обратната връзка от работодателите за резултатите, които са постигнали. За тях добрата работна среда трябва да предлага възможността за изграждане на ценни взаимоотношения.
Представителите на поколение У не започват работа просто за да имат доходи. Те се стремят към кариерно развитие и са готови да се изкачват по корпоративната стълбичка. Милениълите силно се вълнуват от участие в обучения, менторски програми и споделянето на опит. Те знаят цената на своето време и труд и се стремят да го влагат в неща, в които виждат перспектива.
Те не се страхуват да сменят своята професионална квалификация и са готови да придобият нови умения, ако това ще удовлетвори кариерните им цели.
- Поколение Х - загуби ли ли са желанието за работа и как да им го върнете?
За представителите на това поколение възнаграждението под различни форми има ключова роля за мотивацията им. Освен материалните придобивки и заплатата, те ценят възможността за автономност при изпълнение на задълженията си. Някои от тях трудно работят в екип и се чувстват по-продуктивни, когато извършват задачите си самостоятелно.
Те се стремят към растеж и вярват, че ще го получат не заради възрастта и стажа си, а заради компетентността си в сферата. За тях сигурността на работното място има изключително важно значение. Това да знаят, че позицията във фирмата им е гарантирана ги прави уверени и удовлетворени.
- Как да мотивирате представителите на поколение Т?
За представителите на това поколение е най-важно добрите условия на труд и възнаграждението. Те ценят работна среда, в която няма наличие на много стрес, не се случват радикални промени и не трябва да се вземат важни решения.
Те не се впечатляват от кариерно развитие, възможност за работа с нови технологии, предизвикателства и разнообразие. Нямат високи очаквания и критерии към работодателя си и се определя като удовлетворени при наличието на много по-малко неща в сравнение с другите поколения.
При тези служители са водещи желанието да се приобщят и получат одобрение и признание от другите, като са склонни да се отъждествяват с целите на фирмата и да поставят колективните интереси над личните. Те предпочитат парични награди, но също така ценят нематериалните стимули като възможност за гъвкаво пенсионно планиране.
За финал - всяко поколение има своите качества, с които може да допринесе за растежа на организацията. Въпросът е работодателите да успеят да стимулират служителите си да дават най-доброто от себе си и да ги поощряват подобаващо.
Това, което е от ключово значение е към поколенията да се поставят реалистични очаквания според техните умения, житейски опит и възможност за изпълнение на поставените задачи.
